Метрики HR

Расскажем, как использовать метрики, чтобы повысить эффективность рекрутинга в компании.
Статья будет полезна:
- компаниям, которые хотят привлекать квалифицированных работников;
- организациям, которые хотят оценить работу действующих сотрудников;
- рекрутерам, которые хотят систематизировать поиск и подбор работников.
На российском рынке труда наблюдается дефицит соискателей. Фирмы конкурируют за ценные кадры. Чтобы привлекать специалистов, нужно анализировать и улучшать взаимодействие с кандидатами и работниками. Делать это можно с помощью HR-метрик — числовых показателей для оценки рекрутинга в компании.
Вместе с HR-менеджером пиар-центра «Город» Вероникой Мясниковой расскажем, как этими метриками пользоваться и почему перед началом работы с ними нужно удалить негатив от бывших сотрудников.
Что такое HR-метрики и какова их роль в подборе кандидатов
HR-метрики — показатели, которые помогают оценить качество найма сотрудников и управления коллективом. С их помощью эйчары оптимизируют подбор кандидатов и взаимодействие с персоналом: эффективнее распределяют бюджет, быстрее проверяют соискателей.
Благодаря метрикам можно:
- Оценить эффективность, степень вовлеченности и инициативу каждого сотрудника. Например, с помощью метрики уровня лояльности. Она показывает, насколько сотрудникам близки корпоративная культура и миссия компании. Чем выше уровень, тем более персонал лоялен организации, с большей вероятностью останется с ней в кризис.
- Понять, правильно ли выстроена работа HR-отдела. Компания может посчитать, на каком этапе рекрутинговой воронки уходит большее количество сотрудников. Если многие увольняются после принятия заявки, в период адаптации, есть вероятность, что рекрутер набирает неподходящих кандидатов. О том, как правильно оценить соискателя, мы писали в этой статье.
- Подтвердить или опровергнуть гипотезы HR-специалистов. Например, рекрутеры считают, что наем эффективнее на hh.ru. Чтобы узнать наверняка, сравнивают общее количество заявок и подбора работников с Авито, SuperJob и других сервисов.
- Правильно распределить ресурсы и найти эффективные методы контроля персонала. Например, если средняя длительность поиска высокая, стоит перераспределить бюджет, направить его на обучение имеющихся сотрудников.
Основные HR-метрики
Выделяют:
Внутренние метрики HR-отдела
Внутренние HR-показатели помогают в оценке работы эйчаров: показывают, как HR-специалисты справляются с поставленными целями.
Среднее время поиска сотрудника. Позволяет понять, сколько времени прошло с объявления о поиске специалиста до подписания трудового договора с ним.
Например, компания наняла 3 человек за месяц. Первого работника искали 12 дней, второго — 4, третьего — 5. Получается, на поиск 3 работников потратили 21 день. Сделаем расчет: 21 ÷ 3 = 7 дней — среднее время поиска специалиста.

Длительность поиска зависит от разных факторов. Например, от должности: топ-менеджеров ищут дольше линейных менеджеров. Или от сферы: в диджитале этапов может быть больше, чем в рабочих специальностях. Оценивать, насколько длительность поиска удовлетворительна, стоит индивидуально в каждой компании.
Стоимость закрытия одной вакансии. Позволяет рассчитать стоимость подбора нового сотрудника. Например, компания потратила за 3 календарных месяца на набор 50 000 рублей. На должность приняли всего 10 человек. Разделим общую стоимость для всех вакансий на количество работников и получим 5 000 рублей.

Оптимальная стоимость зависит от разных факторов. Например, руководители малого бизнеса часто собеседуют кандидатов лично, экономят на сотрудничестве с эйчаром. Поэтому проводят оценку HR-показателя с учетом особенностей бизнеса.
Текучесть кадров. Текучесть — это процент уволившихся специалистов по собственной инициативе за конкретный период. Обычно его считают раз в год, и нормальным считают показатель 3–7%. Процент выше может быть индикатором, что специалистов не устраивают условия труда или атмосфера в коллективе.

За год из коллектива по собственному желанию ушли 5 человек. Среднесписочное количество сотрудников отдела за полгода — 40 человек. Получаем по формуле: 5 ÷ 40 × 100% = 12,5% — процент текучести персонала.
При оценке данных нужно смотреть, какие именно люди уходят из компании. Потеря сотрудников, которые приносили много продаж и были продуктивными, — сигнал о возможных проблемах. Например, чрезмерный контроль со стороны менеджеров, отсутствие признания и поощрения за успехи на работе.
Эффективность источника найма. Компании могут использовать эту информацию для повышения эффективности распределения бюджета. Направлять деньги стоит в канал подбора, вакансии на котором приносят больше откликов.
Чтобы найти самый эффективный источник, опубликуйте вакансии на нескольких платформах и дождитесь откликов. Лично спрашивайте у кандидатов, с какого сайта они пришли, отправляйте форму с таким же вопросом. Или выделите человека, который будет вносить в таблицу число откликов с разных площадок. Делайте так для каждой вакансии и не распространяйте результаты одного исследования на все объявления.
Метрики вовлеченности и удержания
Они нужны для оценки эффективности коллектива: продуктивности и вовлеченности сотрудников, их умения работать над совместными проектами.
Уровень вовлеченности персонала. Метрика помогает понять, насколько работники удовлетворены условиями работы в компании. Для анализа берут вовлеченных сотрудников, то есть тех, кто активно проявляет инициативу, продуктивно и качественно выполняет работу.
Например, в компании трудятся 15 человек, из них вовлеченных — 12. Получаем по формуле: 12 ÷ 15 × 100% = 80% — общий процент вовлеченных работников.

Если при оценке вовлеченность низкая, значит сотрудники не понимают миссии компании, работают для галочки. Они не заинтересованы в работе и не задержатся в фирме надолго.
Один из способов замотивировать людей — создать общую корпоративную культуру: определить ценности компании, установить правила поведения в офисе, придумать мероприятия по сближению коллектива. Как именно сформировать культуру и повысить вовлеченность работников, мы рассказывали в этой статье.
Показатель лояльности. Параметр лояльности, или eNPS, определяет преданность сотрудников. Для анализа можно попросить каждого оценить возможность того, что они будут рекомендовать компанию Х своим друзьям для работы. Предложите указать вероятность по шкале от 0 — не буду советовать — до 10 — обязательно посоветую.
Ответивших разделите на группы:
- критики — дали оценку 0–6 баллов;
- нейтралы — 7–8 баллов;
- промоутеры — 9–10 баллов.
Дальше считайте по формуле. Например, компании провели опрос и выяснили, что среди 25 человек есть 20 промоутеров, 2 критика и 3 нейтрала. Получаем по формуле ((20 − 2) ÷ 25) × 100% = 72% — общий процент лояльности.

Оптимальной оценкой считается показатель выше 70%. Работник лоялен к компании, когда чувствует эмоциональную связь с руководителем и коллективом. Чтобы ее сформировать, учитывайте цели и желания персонала, предоставляйте удобные рабочие места, не жалейте ресурсов на обучение и работу. Лояльные сотрудники советуют друзьям прийти работать в их отдел: срабатывает «сарафанное радио», которое позволяет сэкономить на привлечении специалистов.
Что нужно учитывать кадровому отделу компании
Уделяйте больше внимания развитию HR-бренда, имиджа компании как работодателя. Тогда метрики будут показывать результаты точнее и предсказуемее.
Используйте онлайн-инструменты
Следующие сервисы помогут упростить подбор сотрудников:
- SAP ERP — позволяет руководителю следить за качеством и процессом работы HR-отдела. Например, просматривать информацию о подборе: количестве отработанных откликов на вакансии, заявок, резюме и приглашенных на интервью людей.
- Yandex Tracker — на сайте публикуют вакансии и условия подбора, обрабатывают предложения от работников или команды. Также в сервисе можно собирать данные о количестве заявок сотрудников на обучение и контролировать процесс прохождения курсов.
- HR Платформа «Пульс» — позволяет автоматизировать процесс найма, видеть прогресс по адаптации и оценке обучения персонала. На HR-платформе можно запускать тестирования, обучения и определять уровень подготовки работников.
- HRBOX — на сервисе можно создать базу данных найма, чтобы быстро «погружать» новичков в корпоративную среду без испытательного срока, подключать их к обучению и давать оценку его прохождению. В HRBOX есть конструктор для создания тестов, встроенная платформа для вебинаров и собеседований и инструменты для ведения отчетности.
- iSpring Learn — база данных, которая позволяет повысить эффективность обучения и тестирования кандидатов. На HR-платформу можно загружать фото, видео, аудио, презентации и тесты. По итогам прохождения обучения каждому выставляются баллы, формируется рейтинг. По результатам тестирования и на основе рейтинга компания выбирает подходящего кандидата.
Улучшайте репутацию компании
Если затраты на наем растут, но конверсия из соискателя в работника снижается, возможно, стоит провести аудит репутации. 95% кандидатов читают отзывы о нанимающей компании, прежде чем отправить резюме или принять предложение о работе. Если специалист увидит низкий рейтинг компании на профильных сервисах вроде hh.ru и негативные отзывы, вероятнее всего, от работы он откажется.
Если эта проблема вам знакома, негативные отзывы стоит нивелировать или даже удалить. В ремувинге негатива помогут наши специалисты. Они свяжутся с авторами напрямую или обратятся за удалением контента к модераторам площадки. Эксперты также дают советы по взаимодействию с негативом в будущем.
Чек-лист: как правильно собрать метрики и провести аналитику
- Оцените текучесть персонала. Если показатель низкий, значит людям нравится работать, они вовлечены и лояльны, редко увольняются. Если процент текучести высокий, стоит принять меры. Например, разработать новую систему мотивации специалистов, чтобы снизить процент увольнений.
- Оцените показатель удовлетворенности сотрудников. Если индекс низкий — до 70% — работники чувствуют себя некомфортно в коллективе. Установите, что именно не устраивает сотрудников: условия работы, график или непонятные задания. Это можно узнать при проведении анонимных опросов.
- Оцените среднюю длительность подбора. Она зависит от разных факторов: размера компании, должности кандидата, канала подбора. Анализируйте получившийся результат, основываясь на специфике бизнеса.
- Оцените стоимость найма. Также учитывайте особенности компании и должности, на которую ищете работника, — от этих факторов зависит стоимость. Если показатель высокий, попробуйте найти более дешевые каналы для рекрутинга или перенаправьте ресурсы на обучение старого коллектива.
- Оцените вовлеченность сотрудников. При низком показателе руководителю нужно повышать интерес команды к работе: планировать совместные мероприятия для повышения мотивации, давать возможность делиться идеями и реализовывать их.
- Структурируйте полученные данные. Можно использовать HR-системы или базы данных: анализировать количество заявок, назначать встречи, отслеживать статус кандидатов.
- Проанализируйте данные. Проанализируйте изменения HR-показателей: каковы стоимость вакансии и средний срок закрытия, улучшилась ли вовлеченность по сравнению с прошлым месяцем.
- Проведите интерпретацию результатов. Определите основные тенденции в данных, конверсию заявок. Сделайте выводы, какие действия следует предпринять: сократить воронку рекрутинга, публиковать вакансии на других HR-платформах.
- Примите меры. На основе анализа сформулируйте конкретные шаги по улучшению ситуации. Например, чтобы снизить текучесть, нужно контролировать рекрутеров. Часто на работу попадают люди без нужных навыков, потому что эйчары неправильно подбирают людей.
Часто задаваемые вопросы
-
Что такое HR-метрики и почему они важны для бизнеса?
Метрики — количественные показатели, которые помогают проанализировать эффективность управления работниками. Они позволяют выявить сильные и слабые стороны HR-процессов, оптимизировать затраты, улучшить производительность, повысить удовлетворенность и снизить текучесть.
-
Какие основные HR-метрики следует отслеживать?
Основные показатели включают оценку текучести, скорости найма, удовлетворенности работой персонала, выполнения целей. Текучесть показывает, сколько работников покидает компанию, скорость найма — скорость заполнения вакансий, а процент удовлетворенности — атмосферу в коллективе.
-
Как показатели рекрутинга могут помочь в принятии решений?
На основе данных можно разрабатывать программы по оптимизации найма, улучшению атмосферы в коллективе, обучению работников. Например, если текучесть высокая, проблемы могут быть в службе управления или отсутствии корпоративной культуры. Тогда стоит провести обучение для менеджеров или тимбилдинг для команды.
-
Как часто следует обновлять и анализировать метрики HR?
Частота обновления и оценки метрик HR зависит от специфики бизнеса и его потребностей. Рекомендуется проводить глубокий анализ ключевых метрик не реже одного раза в квартал. Некоторые показатели, например текучесть персонала или скорость найма, можно отслеживать ежемесячно.