Методы оценки кандидатов: как нанимать сотрудников

Разбираем методы оценки кандидатов, рассказываем, как не ошибиться до и во время собеседования.

Успех бизнеса зависит от сотрудников, поэтому их подбор — важный процесс. Подходящий кандидат быстро адаптируется, качественно выполняет свою работу, что ведет бизнес к получению прибыли, повышению продаж. Расскажем о критериях оценки соискателей, рабочих способах выбора кандидатов и о том, почему лучше удалять негативные отзывы перед наймом. 

Статья будет полезна: 

• предпринимателям и собственникам организаций;
• специалистам отдела HR;
• начинающим специалистам по подбору персонала;
• начальникам подразделений, которые хотят научиться подбирать кандидатов.

Оценка до собеседования

Профиль должности — это идеальные для данной позиции качества, навыки. Например, агентство ищет аналитика. Соискателей на рынке много: опытных сотрудников, новичков. Одни пользуются нейросетями, другие — традиционными инструментами. Профиль должности, составленный перед поиском кандидата, привлекает самых подходящих сотрудников. Это сэкономит время и бюджет на наем.

Создать профиль эффективно можно по схеме 5W. Перед собеседованием ответьте:

• What? — Что нужно от специалиста?
• Who? — Кто станет эффективным сотрудником?
• Why? — Почему он выберет вашу фирму?
• When? — Когда нужно будет выходить на смену, какой график работы?
• Where? — Где искать целевого кандидата?

С этой методикой HR не будут собеседовать тех, кто не подходит фирме. Вот как можно заполнить таблицу перед подбором:

А прежде чем назначить собеседование, проверьте, подходит ли опыт автора письма под описание. Это сузит круг соискателей: вы будете понимать, кто точно требуется, не придется проводить встречу с каждым. Но сначала нужно потратить время на оценку резюме, телефонный разговор.

Оценка резюме, или прескрининг

Это проверка релевантных опыта и образования. Она покажет, насколько анкета достоверная, соответствует ли она вакансии. Вот этапы прескрининга при подборе:

• узнать об образовании, опыте работы;
• перейти по ссылкам, которые указаны в сопроводительном письме (портфолио, статьи, примеры работ), и убедиться, что они настоящие; 
• оценить опыт работы на соответствие текущим целям фирмы; 
• позвонить соискателю, чтобы проверить информацию из резюме, мотивацию на прохождение дальнейшего отбора; 
• использовать нейросети, чтобы проанализировать отклики, отсеять неподходящие — ИИ-инструменты применяют уже 24% фирм. 

Тестирование кандидатов проводят на этапе отклика: к вакансии прикрепляют тест, который нужно решить перед коммуникацией с HR. Неподходящие письма не придется отсеивать вручную — они не дойдут до организации.

Поиск по имени

Проверяют активный цифровой след, то есть информацию, которую оставляют в сети осознанно: сведения о кандидате в интернете, социальных сетях. Этим пользуются фирмы, которые не берут сотрудников с плохой репутацией, государственные организации, международные корпорации.

Проверка благонадежности

С такой оценкой избегают репутационных, правовых, юридических, финансовых рисков. Данные ищут не в социальных сетях, а в надежных открытых системах: на сайтах МВД и налоговой например. Проверка благонадежности покажет судимости, штрафы, проблемы с законом, кредитную историю. 

Такой анализ платный, его проводит служба безопасности по паспорту. Поэтому на руках должно быть согласие на обработку персональных данных соискателя. 

Проверка негативных отзывов

Кандидаты тоже выбирают из нескольких организаций. Претенденты смотрят рейтинг фирмы на сайтах для подбора вакансий, читают отзывы бывших сотрудников. В причины увольнения не вникают — доверяют тому, что написано в комментариях. Отзывы меняют мнение о предприятии у 79% кандидатов, даже если HR понравился. 

При этом мотивация большинства отзывов связана с личными отношениями в коллективе. Например, человек уволился из-за конфликта с бухгалтером, а в отзыве написал, что в организации проблемы в отделе бухгалтерии. 

Такие комментарии пишут на эмоциях, они не отражают конкретное положение дел бизнеса. Чтобы не портить репутацию, пользуются услугой ремувинга негатива. Наши эксперты помогут удалить плохие отзывы — так не сложится ложное негативное представление об организации, а фирма не потеряет ценного кандидата. 

Оценка на собеседовании

Успешно прошедших мероприятия по оценке способностей приглашают на этап интервью. Кроме собеседования с HR, в топе популярных способов оценки у российских работодателей есть система тестирования и ассессмент-центр. Вот как можно проверить претендентов при найме. 

Анкетирование

Часто отбор проходит в несколько этапов. Цель первого — отсеять людей, не подходящих по мотивации или личным качествам. Для этого перед интервью проводят анкетирование на соответствие корпоративной культуре. 

Примеры вопросов, которые бывают в анкете от рекрутера:

• «Что мотивирует вас работать эффективно?» — станет понятно, что мотивирует работать, развиваться.
• «Есть ли у вас вредные привычки? Хронические заболевания?» — не на все позиции можно брать сотрудников с серьезными заболеваниями.
• «Опишите 3 ваших достижения» — ответ покажет, что важно и ценно, какой у человека масштаб личности. 

Интервью по компетенциям

Рекрутер предлагает описать конкретную ситуацию из реального опыта, подробнее рассказать, как он принимал решения, что получилось. 

Есть две схемы, по которым проводят опрос по умениям:

• STAR (Situation, Task, Action, Result — ситуация, задача, действие, результат);
• PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, практические выводы).

Например, по системе STAR разработчику могут задать вопросы: 

• Была ли ситуация, когда в последний момент вас попросили решить задачу заново?
• Какая задача перед вами стояла: исправить баги, сократить строки? 
• Что вы сделали, чтобы успеть выполнить задачу?
• Чего удалось достичь, какие выводы вы сделали?

Метапрограммное интервью

Метапрограмма — базовые фильтры восприятия, схема того, как личность мыслит, позиционирует и ведет себя. Это отражается в словах: по манере речи можно составить психологический портрет. Поэтому при метапрограммной оценке просят давать развернутые ответы. 

Пример — интервью по методу «Одиночка — Менеджер — Командный игрок». На таком просят описать самое большое достижение с прошлого места работы. 

• Одиночка будет говорить местоимением «я», делать акцент на личном, умалчивать о других: «Я провел детальный финансовый анализ, благодаря МОЕЙ внимательности проект получился успешным». Одиночку мотивируют ситуации, где можно проявить себя.
• Менеджер смешивает местоимения «я» и «мы», считает себя лидером, показывает, чего он достиг. «Я провел детальный финансовый анализ, НАША команда стала успешнее». Менеджер личности становится лидером в коллективе, его мотивация — успех.
• Командный игрок говорит местоимение «мы», никак не выделяя личные достижения. «МЫ упорно решали задание. НАМ было нелегко, но ВМЕСТЕ МЫ нашли вариант для клиента». Командный игрок будет продуктивен в групповых проектах, где нужно действовать сообща.

Это один из способов анализа метапрограмм на интервью. Ценность методики в том, что задавать можно разные вопросы. При этом необязательно делить людей на категории. Главное — слушать, как претендент формулирует свои мысли.

Личностные опросники

Еще одно мероприятие, которое помогает сформировать психологический портрет. С опросниками узнают больше о характере кандидата, который будет работать с первыми лицами фирмы или в уже сформированной группе. 

Сейчас есть десятки тестов, типологий для интервью. Эксперты для приема на работу рекомендуют применять социотипирование. Оно помогает определить, что ближе:

• интровертность или экстравертность;
• рационализм или иррационализм;
• этика или логика;
• интуиция или сенсорика. 

По результатам теста определяют один из 16 социотипов. Например, Есенин, или лирик — интуитивно-этический интроверт. В соционике есть описания каждого типа, рекомендации по взаимодействию с ними. Например, как мотивировать экстраверта на развитие. Для расшифровки не нужен психолог, можно разобраться по открытым источникам.

Методы оценки профессиональных знаний

Чтобы проверить уровень hard skills, кандидатам дают тесты, задают логические вопросы. Их разрабатывают совместно с нанимающим менеджером, начальником будущего работника. Он составит кейсы, похожие на те, с которыми сталкивается фирма, чтобы вопросы не были легкими и отражали знания. 

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр — сформированная группа, которая анализирует потенциального работника при подборе. В нее могут входить HR-эксперты, эксперты, директора фирмы. 

Они устраивают тестовый рабочий день, оценивают поведение кандидата, уровень его знаний. Например, действующий маркетолог фирмы просит настроить рекламу, контролирует процесс вместе с HR и другими экспертами по продажам. 

Для такой оценки нужны ресурсы: техника, пространство для работы. Поэтому ассессмент-центр рекомендуют использовать для руководящих или топовых позиций, чтобы после крупных трат в организации появились высокопрофессиональные работники.

Проверка рекомендаций

82% работодателей просят показать рекомендации с прошлых мест работы. На встрече можно понять тип личности, умение преподносить себя, способ мышления, рассуждения. Но отзывы от прошлых работодателей дают полное представление о работнике и его навыках. Рекомендация помогает избежать рисков сотрудничества с нарушителем дисциплины или посредственным работником.

Кейс-метод

Рекрутер предлагает кандидату решить ситуацию, которая может произойти на работе. Например, бухгалтера просят рассказать, как он автоматизирует заполнение отчетов. А потенциального директора — как будет поднимать мотивацию работников. При оценке присутствует специалист или руководитель отдела, который не допустит некорректных вопросов.

Как выбрать метод

Лучше оценивать несколькими способами сразу: комбинировать тесты с ситуациями, задавать вопросы про мягкие и жесткие навыки. С такой комбинацией узнают кандидата с разных сторон, понимают его мотивацию.

Смотрите на цели бизнеса, масштабы фирмы, чтобы выбрать количество методов оценки. Если ищете новичка, который в перспективе станет тимлидом отдела продаж, узнайте о его навыках управленца, мотивации расти. Если ищете внештатного специалиста, который не будет взаимодействовать с коллективом, пропустите психологическое тестирование. 

Как не ошибиться при найме

Одна из распространенных ошибок в рекрутинге — предвзятый подход. Он проявляется в мелочах. Например, кандидата не выбирают, потому что он болеет за одну футбольную команду, а HR — за другую. 

Старайтесь оценивать объективно. Для этого рекомендуют заполнять формы отчетности, делать систему оценки прозрачной, подстраивать ее под фирму. Практика принятия на работу родственников или друзей не приносит результатов и портит отношения. Управленческая некомпетентность стоит много.

Другие ошибки можно увидеть на примере отзывов соискателей банка ВТБ. Кандидаты недовольны системой рекрутинга, потому что:

• не хватило данных о фирме;
• нарушились обещания по обратной связи;
• представители HR-отдела неуважительно вели себя;
• процедура анализа резюме была непонятной;
• отборочные испытания не соответствовали позиции. 

Эти моменты можно принять к сведению, учесть их в работе. 

Как понять, соответствует ли кандидат корпоративным ценностям

Используйте метапрограммный анализ, личностные опросники. Методы покажут фокус внимания кандидата, ориентированность на результат, стиль его общения, качество самостоятельной работы и в команде. В результате нанимают кандидата, который соответствует корпоративной культуре.