Проблемы найма персонала в IT-сфере: почему кандидат может выбрать не вас и как это исправить
Обновлено 03.12.2024

Ошибки при найме сотрудников: дело в вакансии
Ошибка № 1 — отсутствие зарплатной вилки в описании вакансии «Динамично развивающаяся компания ищет разработчика на достойную зарплату», — примерно такие объявления хорошие специалисты пролистывают, не дочитав до конца. «Высокий доход» и «отличные деньги» — понятия относительные. То, что руководитель сочтет «достойной зарплатой», кандидату может показаться понижением, к которому он не готов. В итоге обе стороны потратят время понапрасну. Из этой проблемы рекрутинга в России вытекает еще одна: вакансия нерелевантна условиям рынка. Подавая заявку на подбор специалиста, компании не проводят предварительный анализ конъюнктуры. Поэтому мы видим вакансии с завышенными требованиями, низкой зарплатой или странным перечнем обязанностей. Стоит отметить, что даже громкое имя работодателя не гарантирует высокий отклик на вакансию. Значение приобретают совсем другие факторы.Кейс
Ситуация:
Однажды к нам пришел заказ от федеральной корпорации: нужно было закрыть вакансию, в публикации которой не было бы данных о зарплате. Дело было в том, что руководство могло платить новым сотрудникам больше, но уже нанятые не должны были об этом узнать.
Решение:
Мы не размещали публикации и вели только поиск по холодной базе.
Кейс
Ситуация:
IT-рекрутеры в абсолютном большинстве себя репозиционировали именно потому, что не повышают свои технические компетенции. Для занятых в компании сотрудников это очень важно. Например, мы получили заявку на редкую вакансию SRE. На тот момент данных специалистов в России было не больше 10. Они работали преимущественно в крупных корпорациях: в Сбербанке, Яндексе, Авито, Озоне и т. п. Стояла задача схантить сотрудника в стартап, у которого даже сайта не было.
Решение:
Мы изучили специфику работы и выявили несовершенство в одной из систем. Оно и стало основным аргументом при хантинге. Спустя 2 недели нужный специалист согласился на работу part-time, а через 2 месяца перешел полностью.
Промахи на собеседовании
Ошибка № 1 — отсутствие нормальной коммуникации Следующий пул проблем при найме на работу IT-специалистов возникает во время интервью. Главная из них — отсутствие знаний о вакансии у рекрутера. Он не может ответить внятно на вопросы кандидата и закрыть эту позицию, поскольку не понимает, кого именно он ищет и для чего. Прежде чем взять вакансию в работу, грамотный рекрутер уточнит, почему вакансия открылась, как долго ее планируют закрывать и на что важно обращать внимание при поиске. Ошибка № 2 — неподготовленность к интервью Бывает и так, что рекрутер не прочитал резюме кандидата. Тогда собеседование превращается в импровизацию, экзамен или допрос. Важно понимать, что найм сотрудника — это сделка двух сторон. Поэтому беседа должна быть в уважительном тоне, на равных: специалист продает вам свои компетенции, вы продаете ему вакансию. В текущих реалиях рынок IT — это рынок кандидата, на котором спрос значительно превышает предложение. Поэтому не лишней будет продающая заготовка, в которой можно рассказать про свой путь в этой компании, почему пришли сюда работать, какие трудности и успехи были и что за люди здесь работают. Следует также обозначить перспективы роста для потенциального сотрудника, правильно определив его мотивацию. И ни в коем случае не оценивать соискателя по внешнему виду: для рекрутера это негласное табу. Ошибка № 3 — затягивание процесса найма Еще одна распространенная ошибка при найме сотрудников — создание множества этапов отбора, которые утомляют соискателя. Воронка должна быть эффективной и простой. Либо выставленные условия должны соотноситься с уровнем вакантной должности. При прочих равных потенциальный сотрудник предпочтет компанию, где не требуется тестовое задание или дополнительное интервью.Кейс
Ситуация:
К нам обратился клиент, у которого воронка отбора состояла из 8 этапов: общение с руководителями, психологами и CEO, тестовые задания и проверка службой безопасности. Хотя компания предлагала условия выше рыночных, потока желающих не было. Кандидат от нас прошел все этапы, но в итоге отказался, поскольку воспринял это как давление и как недостаток корпоративной культуры. Довести его до финального этапа удалось только благодаря постоянной поддержке нашего рекрутера. Это потребовало много сил.
Рекомендация:
Если вы не Google или Apple, создавать больше 3 этапов воронки не имеет смысла.
Некорректный оффер
Ошибка № 1 — нет проработки предофферной части Итак, вы не совершаете указанных выше ошибок, но проблема найма персонала все равно актуальна. Вероятно, стоит проанализировать этап оффера. Перед непосредственным наймом необходимо сверить координаты с претендентом на должность, исключив моменты недопонимания. Перед отправкой оффера узнайте, все ли понятно кандидату о предстоящей работе и задачах, уточните вопросы, которые вы могли забыть обсудить. Вероятно, потребуется отработать возражения, чтобы в голове у кандидата сложилось четкое понимание ваших конкурентных преимуществ и даже некоторый вау-эффект от предстоящих задач и атмосферы в команде. Ошибка № 2 — давление на кандидата IT-специалисты, как правило, не склонны к быстрым импульсивным решениям, поэтому на принятие оффера может потребоваться 2–4 дня. В это время они сравнивают другие офферы и советуются с семьей. Излишнее давление может быть воспринято как стоп-фактор. Не рискуйте. Конечно, бывают редкие исключения, когда даже все перечисленные ошибки в совокупности не отталкивают кандидатов. Но лучше все же перестраховаться и устранить потенциальные риски — цена упущенного кандидата достаточно высока.Будьте первыми