Проблемы найма персонала в IT-сфере

Разбираем тонкости HR-процессов в российской информационной отрасли. Рассказываем, как обойти трудности при найме квалифицированных IT-специалистов.

Статья будет полезна:

• руководителям информационных компаний, которые испытывают нехватку сотрудников;
• кадровикам, которые хотят улучшить качество отбора кандидатов;
• соискателям, которые хотят понять внутренние процессы отбора. 

Весной 2022 года рынок труда информационной отрасли испытал кризис, последствия которого российские компании переживают до сих пор. Количество резюме в 2,5 раза превышают число вакансий, но компаниям не хватает квалифицированных кадров. 

Чтобы усилить HR-бренд и привлечь опытных сотрудников, предприятия уделяют большее внимание кадровым процессам, улучшают условия труда и удаляют негативные публикации, формируя положительный имидж работодателя.

Вместе с Еленой Фатовой, руководителем HR-отдела IT-компании ARTW, разбираем, как правильно выстроить кадровые процессы и обойти подводные камни, с которыми сталкиваются российские предприятия.

Ситуация на рынке

В 2024 году российская информационная отрасль вышла из стагнации, вызванной санкциями и оттоком специалистов. Разработчики отгрузили на 30% больше отечественного программного обеспечения и аппаратных решений, чем годом ранее. Количество IT-специалистов увеличилось на 13% и составило 850 000 человек, сообщает Росстат. 

Однако не все кадры оказались одинаково полезны. Больше всего российскому бизнесу не хватает средних (Middle) и старших (Senior) разработчиков — суммарно на них приходится 82% открытых позиций. Вакантные должности ведущих (Lead) и младших (Junior) разработчиков составили 8 и 4%.

При этом стажеров предприятия ценят больше, чем «джунов» — на них пришлось 6% открытых позиций. Это связывают с тем, что бизнесу проще обучить молодого специалиста, чем искать нового сотрудника без опыта работы. Стажеров дешевле содержать, они более лояльны к команде, в которой проходили обучение. Поэтому крупные компании стараются получить молодого специалиста сразу после школы или вуза.

Нужны ли рекрутеру ИТ-знания

Экспертиза в информационной отрасли помогает HR лучше оценить кандидата. Бывает, что рекрутер недостаточно глубоко погружен в работу программистов и не владеет отраслевой терминологией, особенно если не работает с ИТ-сферой. Он не разбирается в компаниях, которые есть на рынке. Возникает сложная ситуация: наниматель и кандидат разговаривают на разных языках. Тогда оценить компетенции соискателя становится трудно, из-за чего позиция зависает. 

Обучайте штатных рекрутеров основам деятельности предприятия. Для этого эйчара должны проконсультировать действующие сотрудники. Это поможет определить, на какие навыки в первую очередь обратить внимание при отборе специалистов. Если понимаете, что внутренний HR не справится с отбором, обратитесь к кадровым агентствам.

С чего начать подбор персонала в IT: основы

HR-отдел компании должен проанализировать рынок труда, с которым работает. Соотношение открытых вакансий и резюме на каждую должность, зарплатные ожидания, требования к рабочему месту. Например, 54% разработчиков предпочитают удаленный или гибридный формат работы — это повышает их эффективность. 

Определить направление и должность

Кадровый отдел должен понимать, каких специалистов не хватает предприятию для решения текущих операционных задач. Некоторые должности выполняют смежные функции, например fullstack-разработчик пишет и серверную (backend), и клиентскую (frontend) части приложения.

Обозначить задачи и роль

Эйчару нужно узнать, с какими инструментами предстоит работать кандидатам. Сконцентрируйтесь на том стеке — наборе инструментов, — который принят в компании. 

Однако рекрутер должен понимать их специфику, поскольку соискатели не всегда указывают полный список технологий, которыми владеют. Например, если ИТ-специалист знает SQL, скорее всего, он работает с одной из реляционных баз данных — PostgreSQL, MySQL или Oracle, — поскольку SQL является стандартным языком запросов в этих системах.

Определить hard и soft skills

Технологии, с которыми работает ИТ-специалист, и должность, которую он занимает, определяют его hard skills, или «жесткие» навыки. Их пять уровней: начальный, базовый, средний, экспертный и глубокий. Они соответствуют позиции стажера, младшего, среднего, старшего и ведущего разработчика.

Soft skills — «гибкие», или надпрофессиональные, качества — определяют социальные способности соискателя. Ведущий разработчик должен понимать стек, с которым работает команда, чтобы контролировать качество кода. Но не менее важными для него будут навыки управления коллективом, распределения задач, разрешения конфликтов. И наоборот, от младшего разработчика не требуют «гибких» навыков — важнее то, как он справляется с техническими задачами.

Какие ошибки чаще всего допускают при найме сотрудников

Большую часть ошибок компании совершают на этапе информационной подготовки. Это пренебрежение текущим состоянием рынка, плохо составленные тексты вакансий, непонимание операционных процессов предприятия. Главный приоритет для HR — создать привлекательное рабочее место и сообщить об этом потенциальному соискателю.

Не указывают зарплатную вилку

Подавая заявку на подбор специалиста, некоторые компании не проводят предварительный анализ конъюнктуры. Поэтому есть вакансии с завышенными требованиями, низкой зарплатой или странным перечнем обязанностей. Даже громкое имя работодателя не гарантирует высокий отклик на вакансию.

Иногда отсутствие зарплатной вилки в вакансии связано с тем, что предприятие не может позволить высокую ставку для всех сотрудников. Лучшие условия предлагают только для новых специалистов, за которых конкурируют работодатели. В этом случае соискателей ищут по «холодной» базе — в списке контактов, которые есть у рекрутера, но не публиковавших свои резюме. Это делают, чтобы не испортить отношения с текущими сотрудниками. 

Не учитывают специфику должности

Иногда HR используют в тексте вакансий единый шаблон, который описывает преимущества, достижения компании и лишь частично касается конкретной должности. Если у рекрутера нет четкого представления, кто именно нужен команде, составить информативное описание и найти соискателя не получится.

Разработчикам важно понять примерный круг задач из текущего каталога закрытых проектов компании. Тогда кандидат лучше поймет суть проекта, объем и сложность работы. Так он сможет адекватно оценить возможности и быстрее принять решение. Если HR пытается нанять сотрудника, которому придется совмещать несколько должностей, опытные специалисты поймут это и откажутся от предложения. 

Специалиста хорошего уровня нужно заинтересовать, предложив преимущества, которых нет у других нанимателей. Это может быть уровень оплаты, гибкий график, перспективы, атмосфера и условия труда — что-то, что выделяет предприятия среди остальных.

Используют только пассивные методы поиска

Стратегия рекрутинга, при которой компания ограничивается вакансиями на онлайн-площадках, устарела. Это в большей степени касается стартапов, которые конкурируют с корпорациями. Искать нужно «в холодную»: не только обрабатывать открытые базы с резюме, но также «охотиться» за специалистами, которые и не думали о смене работы. 

Найти ценные кадры можно на профильных форумах, в соцсетях, на профессиональных мероприятиях. Подробнее о методах поиска мы писали в статье «Привлечение кадров на работу». 

Игнорируют репутацию бренда

HR-бренд организации связан с ее репутацией. Каждый второй соискатель ориентируется на отзывы при выборе рабочего места. Читает критику, изучает мнение бывших и текущих сотрудников, клиентов бизнеса. IT-специалисты хотят работать в комфортном коллективе, им важно знать, что предприятие готово идти на компромисс и решать проблемы при их возникновении. 

Чтобы сформировать положительный HR-бренд, информационные компании используют поисковый маркетинг, отвечают на негативные отзывы. Если отрицательные публикации поступают от конкурентов или конфликтных пользователей, нарушают правила площадки — их удаляют.

Работа с негативом на агрегаторах и отзовиках требует от маркетологов профильного опыта: нужно найти и устранить причину конфликта, чтобы деструктивные публикации не появились снова. Если проблему не получается решить внутренними силами или на это уходит слишком много ресурсов, бизнес обращается в агентство.

Специалисты компании «Репутация Москва» связываются с авторами отрицательных отзывов и заказчиками негатива, чтобы понять их мотивы, удаляют несправедливую и устаревшую критику из отзовиков и поисковой выдачи. Соискатели видят в поиске конструктивные публикации, которые помогают им принять положительное решение.

На что обратить внимание при отборе резюме

Чтобы выбрать из списка соискателей подходящего кандидата, рекрутер должен сформировать четкий портрет работника: его уровень профессиональных и надпрофессиональных навыков, перечень технологий, перспективы развития в текущей команде. Для старших и руководящих позиций играет роль и профильное образование. Подробнее о принципах отбора читайте в статье «Методы оценки кандидата».

Стек технологий

Чтобы определить, какие специалисты нужны компании на текущем этапе, проведите: 

• оценку операционных и стратегических планов организации — какие задачи предстоит решать, какие технологии внедрять; 
• анализ конкурентов — каких специалистов они ищут, какие технологии среди них востребованы; 
• внутренний аудит кадров — каких навыков сейчас не хватает команде. 

Опыт работы

Оцените портфолио, предыдущие проекты. Частая смена работы не всегда говорит о низкой лояльности: иногда это признак того, что разработчик работает с заказчиками на проектной основе. Такие специалисты чаще соглашаются на стабильную должность в стартапе. И наоборот, если соискатель работал в крупной организации, он не всегда согласится перейти в малый или средний бизнес — ему нужен весомый повод, например повышение в должности. 

Стремление к развитию

Говорит о том, что претендент готов осваивать новые технологии и развиваться вместе с командой. Подробнее о том, как ориентация на команду помогает бизнесу, мы писали в статье «Климат в коллективе».

На способности саморазвития кандидата указывает: 

• стек разработки — хороший специалист изучает разные технологии вместо того, чтобы придерживаться единственной, но знакомой; 
• список профильной литературы, которую прочитал; 
• вклад в некоммерческие проекты с открытым исходным кодом. 

Как провести собеседование

В процессе интервью рекрутер должен:

• Понять, что соискатель ориентирован на команду. Для претендента на роль «джуна» нормально говорить о собственных достижениях. Но кандидат на должность старшего или ведущего разработчика должен рассказать о том, как работал в команде, как способствовал ее развитию, как обучал сотрудников.
• Понять, что соискатель владеет целевыми навыками. Он должен четко рассказать о технологиях и сервисах (например, GitHub, Stack Overflow), с которыми работает. Чтобы оценить компетенцию собеседника, рекрутеру будет достаточно поверхностных знаний и терминов — об остальном претендент расскажет сам. 
• Сделать процесс комфортным. Не все эйчары читают резюме. Собеседование превращается в импровизацию, экзамен или допрос. Но наем сотрудника в сфере разработки — это сделка двух сторон. Поэтому беседа должна быть в уважительном тоне, на равных: специалист продает вам свои компетенции, вы продаете ему вакансию.
• Откажитесь от многоступенчатого отбора. Воронка должна быть эффективной и простой. Либо выставленные условия должны соотноситься с уровнем вакантной должности. При прочих равных потенциальный сотрудник предпочтет компанию, где не требуется тестовое задание или дополнительное интервью.
• Понять, что кандидат подходит команде. Коллективу, в котором сложилась свободная атмосфера, подойдет инициативный и общительный человек. И наоборот: руководитель, который строго контролирует рабочие процессы, ожидает от будущего сотрудника исполнительности. 

Независимо от результата HR должен вернуться с обратной связью. Если нужно больше времени, сообщите об этом сразу. Если сомневаетесь, что кандидат заинтересован в сотрудничестве, узнайте причину, оспорьте контроффер. Подробнее о том, какие препятствия мешают HR нанять специалиста, читайте в статье «Что делать, от работы отказываются?».

Разработчики — люди с техническим складом ума, которые ценят честность и прямоту, поскольку она помогает им принять взвешенное решение.

Каким должен быть оффер

«Сверьте координаты» с претендентом на должность, исключите моменты недопонимания. Перед отправкой оффера узнайте, все ли понятно о предстоящей работе и задачах, уточните вопросы, которые забыли обсудить. Если нужно, отработайте возражения, чтобы у претендента сложилось четкое понимание конкурентных преимуществ компании, предстоящих задач и атмосферы в команде.

Оффер должен быть:

• Прозрачным. Обозначьте ключевые условия: зарплату, график, выходные и отпуска, нагрузку и характер работы. Прозрачность минимизирует возможные недопонимания, поможет специалисту быстрее влиться в рабочий процесс.
• Своевременным. Оффер, который поступил в течение 1–2 дней после интервью, показывает заинтересованность в кандидате, помогает удержать его внимание. 
• Персонализированным. Отметьте, почему претендента выбрали на эту роль, и расскажите, как компания поможет его профессиональному росту.

Чек-лист: как нанимать ИТ-специалистов

Перед тем как взять вакансию в работу, HR должен определить, почему ее открыли, как долго планируют закрывать и на что обращать внимание при поиске. Важно выполнить аудит текущей кадровой системы и понять, почему возникают трудности при найме. 

1. Составьте технические требования. Должность, уровень профессионального навыка, стек технологий и инструменты разработки, с которыми предстоит работать.
2. Определите психологический портрет кандидата. Набор «гибких» качеств: коммуникабельность, исполнительность или инициативность, стрессоустойчивость.
3. Проконсультируйтесь с текущими сотрудниками. Они помогут подготовить вопросы для собеседования, подскажут, на что обратить внимание при отборе резюме. 
4. Поработайте над текстом вакансии и оффера. Они должны быть прозрачными, чтобы кандидат лучше понимал, с чем предстоит работать. 
5. Используйте все методы поиска. Ищите специалистов не только на биржах труда, но и на форумах, офлайн-мероприятиях, посвященных разработке, в «холодных» базах. 
6. Упростите воронку. Уделите внимание тем качествам, которые нужны в работе, и откажитесь от процессов, которые затягивают наем. 
7. Вернитесь с обратной связью. Чем быстрее сформируете ответ — положительный или отрицательный — тем лучше для HR-бренда. 
8. Проведите онбординг. Поддерживайте двустороннюю обратную связь, помогите новому специалисту быстрее стать частью коллектива.