Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура отражает цели бизнеса. Работая в команде, которую помимо деятельности объединяют ценности и эмоциональная атмосфера, человек получает дополнительную мотивацию успешно решать общие задачи. 

Статья будет полезна:

• Руководителям компаний, которые стремятся создать сильную корпоративную культуру и повысить эффективность работы сотрудников;
• HR-специалистам, отвечающим за развитие корпоративной культуры и укрепление командного духа;
• Менеджерам по персоналу, которые хотят улучшить взаимодействие между сотрудниками и повысить их мотивацию;
• Всем, кто интересуется вопросами корпоративной культуры и её влиянием на успех компании.

Отсутствие культуры предприятия — ошибка руководителя. Если сотрудники не понимают миссию фирмы, они не заинтересованы в достижении корпоративных результатов. Такие работники обычно не задерживаются в компании и, увольняясь с негативными эмоциями, могут оставить плохие отзывы о бывшем работодателе. Удаление отрицательных комментариев поможет спасти репутацию бизнеса. Но лучше предупредить появление деструктива, обеспечив понятную каждому корпоративную жизнь компании. Рассказываем, как это сделать.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — набор ценностей, норм и правил, определяющих взаимодействие внутри компании, отношение к клиентам и партнерам.

Культура влияет:

• на эффективность работы;
• мотивацию сотрудников;
• коммерческое развитие предприятия.

Ее атрибуты:

• стандарты общения;
• дресс-код;
• цели.

Культура объединяет коллектив и формирует имидж предприятия. Почти 40% россиян изучают информацию о работодателе, а компании с сильным HR-брендом и развитой корпкультурой получают на 50% больше откликов.

Цели корпоративной культуры

• Фиксация ценностей и миссии компании. Пока принципы не закреплены в стандартах организации, сотрудники не обязаны их соблюдать. Это приводит к конфликтам внутри команды. В спорных ситуациях нужно опираться на утвержденные правила.
• Формирование позитивного имиджа организации. Правильная корпкультура будет плюсом для соискателей и для партнеров бизнеса.
• Мотивация сотрудников. Зная корпоративные особенности компании, персонал имеет четкое представление о своих и общих целях. 
• Быстрая адаптация новых сотрудников. Новичку будет проще адаптироваться в команде, если есть прозрачные регламенты, система онбординга.
• Повышение эффективности управления компанией. Культура корпорации позволяет распределить зоны ответственности отделов и конкретных сотрудников. Рабочая система с эффективной корпоративной культурой более устойчива, предсказуема, чем другие бизнес-структуры.

Элементы корпоративной культуры

Выделяют внешние и внутренние элементы корпоративной культуры.

Внешняя корпоративная культура

Внешние элементы транслируются вовне через соцсети, СМИ, блоги и формируют образ компании.

Ценности бренда

Корпоративные ценности — это принципы и убеждения, на основе которых организация строит внутренние и внешние коммуникации. Например, у Adidas одна из ценностей звучит так: «Изменить жизнь через спорт». А у IKEA — осознание расходов, единство, забота о людях. Внедрение системы ценностей стратегически важно для бизнеса и репутационного менеджмента.

Ценности компании — это нечто нематериальное: высокое качество работы, бережное отношение к природе, стремление принести пользу обществу. Ценности определяют миссию организации — основную цель работы, которая транслируется вовне.

Если работник не разделяет ценности организации, это может стать поводом для расторжения трудовых отношений.

Правила общения с клиентами

Этические правила определяют, как нужно общаться с клиентами, и могут включать:

• принятый в компании стиль общения;
• допустимую лексику;
• степень эмоциональности сотрудника в беседе с клиентом;
• допустимые вопросы.

Поведение сотрудников должно отвечать корпоративной культуре компании. От соблюдения персоналом этических правил зависит, будет ли заказчик дальше пользоваться услугами организации или уйдет к конкурентам.

Символика

Визуальные составляющие корпоративной культуры, аудио-, видеоматериалы повышают узнаваемость бренда, помогают покупателям найти его продукцию. Корпоративная символика формирует фирменный стиль, который может включать:

• название компании;
• фирменные цвета;
• логотип;
• корпоративную одежду;
• слоган;
• гимн;
• торговый знак;
• единый дизайн офисов.

Корпоративная идентификация наглядно отражает ценности и цели компании.

Внутренняя культура

От внутренней корпкультуры зависит атмосфера в компании.

Режим работы

Единая корпоративная культура определяет трудовой распорядок: график работы и отпусков сотрудников, обеденный перерыв.

Дресс-код

Корпоративный дресс-код определяет, какими должны быть:

• обувь;
• одежда;
• прическа;
• макияж;
• маникюр.

Корпкультура решает, должны ли сотрудники носить одежду фирменных цветов с логотипом компании, соблюдать какой-то стиль. Иногда необходимость униформы диктуют нормы безопасности, например, на промышленных предприятиях.

Правила общения между сотрудниками

Корпоративная культура общения:

• определяет стандарты поведения, коммуникаций между сотрудниками, допустимость или недопустимость сленга, ненормативной лексики;
• способствует созданию комфортной психологической среды в компании.

Нормы корпоративного общения могут касаться:

• правил переписки;
• периодичности собраний;
• системы обсуждения рабочих вопросов.

Если в команде есть токсичный сотрудник, нарушающий корпоративные нормы общения, необходимо решить ситуацию. От поведения работников зависит корпоративная атмосфера.

Корпоративы и традиции

Чем дольше существует компания, тем активнее внутри нее создаются ритуалы, традиции, поддерживаемые сотрудниками. Руководитель должен мягко контролировать развитие корпоративной культуры.

Например, традиция каждую пятницу заказывать пиццу и всем коллективом собираться на корпоративной кухне способствует укреплению коммуникаций между разными отделами. Традиция соревноваться в количестве прочитанных за месяц книг мотивирует на саморазвитие, повышает уровень интеллекта каждого в отдельности и всей компании.

Типы корпоративной культуры организации

Существуют различные типологии, но наиболее известна классификация американских исследователей Куинна и Камерона. Они определили 4 ­­­­­­­типа корпоративной культуры.

Семейная, или клановая

Лидер организации с клановой корпкультурой выполняет функции наставника: ищет удобные для всех пути улаживания конфликтов, принимает решения, прислушиваясь к мнению персонала. Основа взаимодействия руководства и сотрудников — доверие и лояльность. Системы наказаний за нарушения нет. К клиентам относятся как к партнерам, стараются учесть их потребности.

Клановость больше характерна для малого и среднего бизнеса: фитнес-клубов, небольших магазинов, салонов красоты.

Иерархическая, или бюрократическая

При иерархической структуре работать нужно по четким правилам, есть разделение зон ответственности между подразделениями компании. Каждый сотрудник выполняет обязанности, прописанные в должностной инструкции, отчитывается за результат перед главным менеджером отдела, который координирует процессы и согласует их с вышестоящим руководством.

Лидер выполняет функции главного координатора и инструктора: требует отчета о работе сотрудников и подразделений, контролирует выполнение инструкций, обеспечивает стабильность компании. Специалисты начинают с низших должностей независимо от квалификации и опыта.

Иерархическая культура в российских компаниях встречается в основном в государственном секторе экономики и в отраслевых монополиях.

Адхократическая

Адхократия — гибкая, динамичная форма организации, не имеющая жесткой структуры. В таком коллективе приветствуются эксперименты, ценится способность генерировать новые, нестандартные идеи, работать по методу мозгового штурма. У персонала есть свобода действий, возможность принимать самостоятельные решения. Если они оказываются неправильными и приносят компании убытки, руководство спокойно воспринимает это как новый опыт.

Адхократия характерна для сферы IT, digital, рекламы, направлений бизнеса, где выигрывает тот, кто задает новые тренды.

Рыночная

При рыночной культуре важно обойти конкурентов. Основное внимание направлено на выстраивание эффективных связей с партнерами, поставщиками, увеличение объема продаж, постоянное масштабирование бизнеса.

Лидеры таких компаний отличаются жесткостью по отношению к персоналу, стремлением добиться более высокой рентабельности бизнеса, чем конкуренты.

При рыночной корпкультуре сотрудники постоянно конкурируют. Каждого оценивают с точки зрения пользы, которую он приносит компании: способствует ли наращиванию объемов продукции, расширению клиентской базы. Если человек бесперспективен, его увольняют. Если хорошо справляется с задачами — оплачивают образовательные курсы или повышают в должности.

Рыночная корпкультура характерна для сфер:

• промышленности,
• финансов,
• торговли.

Корпоративная культура на примере компаний

Корпоративная культура помогает в развитии бизнес-процессов. Рассмотрим несколько примеров известных компаний.

Google

У Google адхократическая культура. Компания работает по модели «высокая степень свободы». Руководство допускает эксперименты с методами работы, позволяет принимать в штат и увольнять сотрудников. Для персонала регулярно проводят обучение, оплачивают курсы повышения квалификации, организуют отдых. Google заботится о сотрудниках во всем: в офисах корпорации есть психологи, бесплатные завтраки и обеды, спортзалы и бассейны.

Apple

Честность, секретность проектов и уважение — основные корпоративные принципы Apple. В главном офисе для сотрудников открыты залы для фитнеса, йоги, медцентр, кафе. Apple предоставляет работникам привилегии и льготы: скидки до 25% на продукцию компании, оплата дополнительного обучения, проезд на транспорте, абонементы в фитнес-центры. Прежде чем утилизировать устаревшую технику, персоналу предлагают забрать ее домой. За хорошую работу сотрудникам дарят акции компании.

В Apple ненормированный график: онлайн-совещания проводят даже ночью. В офис можно приходить в любой одежде, но соблюдая общепринятые нормы. Стиль общения — деловой, уважительный.

В целом культура Apple рыночная, но внутри организации формируются временные группы, работающие над конкретной частью общей задачи. Такие группы изолированы от других и часто не знают, над каким продуктом работают в конкретный момент. Внутри каждой команды создается своя психологическая атмосфера и принципы взаимодействия, поэтому корпкультуру Apple можно считать рыночной с элементами адхократии.

Yandex

В компании нет жесткой иерархии, авторитаризма, все уровни руководства доступны рядовым сотрудникам для обсуждения рабочих вопросов. В коллективе поддерживают дружелюбную атмосферу, чтобы туда хотелось возвращаться, как в семью. Отсутствует дресс-код, есть свобода перемещения по офису: каждый может располагаться там, где ему удобнее в конкретный момент. Можно приходить и уходить в любое время, если это не сказывается на эффективности. Налажена коммуникация между подразделениями: сотрудники обсуждают любую информацию, если она не секретная.

В Yandex ценят умение быстро подстраиваться под новые технологические процессы, меняться вместе с компанией. Люди должны чувствовать себя частью общей организационной культуры, думать о ее развитии, в том числе во внерабочее время. Сотрудники пользуются сервисами Yandex и рассказывают о своем отношении к ним: об обнаруженных в приложениях недостатках, работе такси, функциях, которые хотели бы добавить.

Yandex — яркий пример адхократии.

Ford

Генри Форд первым использовал термин «корпоративная культура» и внедрил ее в своей фирме. Предприниматель наладил производство по методу конвейерной сборки, ввел оплачиваемый отпуск, 8-часовой рабочий день и один выходной в неделю вместо непрерывного графика. Сотрудникам хорошо платили, обучали, сам Форд здоровался с ними за руку и лично поздравлял с праздниками. При этом за их поведением следили, запрещали употреблять алкоголь, курить даже во внерабочее время.

Сегодня Ford Motor Company остается одним из крупнейших мировых производителей автомобилей. Принципы организационной культуры не изменились, но право работников на частную жизнь теперь регулирует закон.

Предприятие оплачивает обучение по различным учебным программам. Размер окладов минимальный, а основную часть денежного вознаграждения формируют персональные надбавки — это дополнительная мотивация работать лучше. Сотрудники получают субсидии на медицину, питание, могут приобрести машины марки «Форд» со скидкой.

Ford — пример иерархической культуры.

Amazon

У Amazon специфическая, но эффективная корпкультура. Она основана на 14 принципах лидерства, придуманных создателем организации Джеффом Безосом. Работники должны делать все, чтобы клиент остался доволен и быстро получил заказ. 

Во время адаптации новички должны 2 недели отработать на складе. В предпраздничные периоды, когда складские работники не успевают справляться с упаковкой посылок, им помогают все сотрудники независимо от статуса. На складе установлено видеонаблюдение, с помощью которого отслеживают эффективность рабочих.

Ежегодно составляют рейтинг сотрудников. Наиболее эффективных повышают, а тех, кто не справился с KPI, увольняют. Аналогично поступают с теми, кто долго находится на больничном или по личным причинам не может уделять работе достаточно времени. График ненормированный: письма на электронную почту могут приходить ночью, и нужно быстро на них отвечать.

В компании не принято хвалить сотрудников за то, что они работают хорошо. Начальники критикуют подчиненных за то, что те выполнили задание хуже, чем было возможно. Каждый должен быть готов ответить на любой вопрос о своих задачах. И если человек не способен объяснить промашки, это может стать поводом для увольнения.

В Amazon рыночная корпкультура с очень большой конкуренцией внутри коллектива и частыми случаями профвыгорания, при этом компания — лидер мирового рынка интернет-продаж.

12storeez

12storeez — одна из самых быстрорастущих компаний в российской фешн-индустрии. CEO и сооснователь бизнеса Иван Хохлов уверен, что среди факторов успешного развития важное место занимает культура:

«В XXI веке единственное, что может быть долгосрочным конкурентным преимуществом, что может тебя толкать вперед и развивать, — это корпоративная культура. Самое важное, что должен уметь лидер компании, — это преобразовывать бизнес-процессы в корпоративную культуру».

Миссия бренда — наполнять красотой каждый момент жизни. Корпкультуру закладывают основатели компании: они создают эстетичную и качественную одежду, которую носят сами.

В компании ценят открытость, обратную связь: высказать свое мнение может каждый. Однако ключевые решения принимают наиболее компетентные сотрудники. В 12storeez гибкая система горизонтальных взаимодействий с динамичным управлением. Каждому дают столько ответственности, сколько ему по силам, поэтому здесь можно быстро построить карьеру.

12storeez создавали как компанию с клановой культурой. По мере развития бизнеса все сложнее внедрять ценности и правила только за счет личного примера сооснователей. Принципы корпоративной культуры делают частью бизнес-процессов. Обновляют регламенты, проводят качественный онбординг.

Частые проблемы в системе культуры предприятия и как с ними бороться

Создание культуры организации — сложный процесс. Вот самые частые из ошибок, которые можно допустить:

Недостаток практической реализации

Проблема: изменения внедряют только на бумаге, а на практике ничего не меняется. Новичков не обучают в соответствии с целями и ценностями и не знакомят с регламентами.

Решение: после проработки единых стандартов ознакомьте с ними всех сотрудников под подпись. Топ-менеджмент и руководители отделов должны способствовать усвоению ценностей и целей подчиненными. Соберите от работников обратную связь — узнайте, получается ли внедрить новые принципы. Организуйте совместные мероприятия, обучение, чтобы закрепить результат.

Перекладывание ответственности от одного отдела к другому

Проблема: ответственными за корпкультуру назначают конкретный отдел — HR или отдел внутренних коммуникаций.

Результат: за создание корпоративной культуры должны отвечать и генеральный директор, и топ-менеджмент. Их модель управления ложится в основу. Бывает, что руководитель не поддерживает ценности, тогда неискренность будут чувствовать все сотрудники, в команде начнется разлад.

Несоблюдение корпоративной культуры

Проблема: генеральный директор или кто-то из сотрудников не разделяет ценности компании. Чтобы требовать определенного поведения от подчиненных, руководство должно следовать принятым стандартам.

Решение: попросите команду дать обратную связь и пересмотреть корпоративные стандарты: возможно, за основу взяли модель поведения, не соответствующую особенностям фирмы.

Если почти весь коллектив принимает ценности, за исключением одного или нескольких подчиненных, директору стоит подумать, как решить ситуацию с токсичными сотрудниками.

Слишком жесткие санкции для сотрудников

Проблема: основное внимание руководителя направлено на контроль поведения подчиненных, даже незначительное нарушение грозит штрафом или увольнением.

Решение: если в команде все боятся увольнения или очередного штрафа, комфортную атмосферу не создать. Если какие-то процессы идут не так, как хотелось бы, выстраивайте диалог с сотрудниками. Попросите рассказать, что помешало добиться успеха, выполнить задачу в срок или достичь KPI.

Если психологической вовлеченности людей в коллективные процессы не придают значения, это отражается на эффективности и репутации компании.

Как улучшить репутацию компании, если сотрудники оставили негативные отзывы в интернете

Рекомендуем провести оценку деловой репутации и узнать, как выглядит фирма в глазах потенциальных соискателей, заказчиков, государственных регуляторов.

Консультация по результатам анализа информации подскажет, что нужно изменить в управлении, чтобы улучшить имидж организации.

Заключение: как сформировать корпоративную культуру

Проанализируйте ситуацию на рынке, специфику сферы, в которой работает компания. Учитывайте корпоративные особенности и традиции, которые сформировались в коллективе.

Действуйте в несколько этапов:

1. Сформулируйте миссию компании. Определите стиль общения сотрудников с коллегами и клиентами, установите правила поведения для персонала.
2. Создайте фирменный стиль предприятия: разработайте логотип, товарный знак, слоган, дизайн офиса, корпоративную одежду.
3. Создайте официальные документы, зафиксируйте в них корпоративные цели и функции.
4. Организуйте вводную лекцию, email-рассылку, создайте образовательные программы, расскажите работникам о функциях и принципах культуры в организации. Отслеживайте обратную связь: убедитесь, что люди усвоили новые правила.
5. Организуйте корпоративные мероприятия, тимбилдинг, чтобы вовлечь сотрудников, помочь им лучше понять миссию компании.

Развитие корпкультуры — долгий процесс. Правильное управление коммерческой составляющей бизнеса и психологической атмосферой в коллективе поможет:

• создать надежную команду;
• привлечь на работу новые перспективные кадры;
• добиться успеха в отрасли.